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Avocat intervenant en droit du travail à Paris

Maître Mathilde Crochet-Méjan, avocat au barreau de Paris, ayant pour activité dominante le droit du travail, vous apporte conseil et expertise dans cette matière.

Avec le temps, les relations entre employeur et salariés peuvent devenir difficiles.

Le recours à un avocat peut, dans ce cadre, mettre un terme à des situations conflictuelles, soit en y apportant des réponses consensuelles, soit, si cela s'avère impossible, en vous accompagnant devant les juridictions compétentes.

Quand parle-t-on de harcèlement moral ?

Le Code du travail dispose, dans son article L. 1152-1, que "Aucun salarié ne doit subir les agissement répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale et de compromettre son avenir professionnel".

Le harcèlement moral au travail est une conséquence de la dérive des relations professionnelles entre deux personnes travaillant dans la même entreprise, et notamment dans des rapports hiérarchiques.

Il peut exister en dehors de toute volonté de nuire à l'autre. Cela induit qu'un même comportement pourrait être considéré comme acceptable pour une personne, et constitutive de harcèlement moral pour une autre.

Une formation des managers, qui sont souvent sous pression, sur le sujet peut s'avérer utile pour éviter la survenance de situations difficiles à gérer.

Quelles sont les conséquences en cas de recours systématique à un CDD ?

Les employeurs considèrent que le contrat de travail à durée déterminée est plus protecteur de leurs intérêts, au motif que si le salarié ne fait pas affaire, ils ne se trouvent liés à lui que pour une durée réduite.

Or, à bien y regarder, il s'avère que le CDD est bien plus protecteur pour le salarié que le CDI.

Certes, il s'agit d'un contrat précaire (dont les cas de recours sont légalement précisés), mais les cas de rupture sont particulièrement réduits.

En effet, et en dehors de la période d'essai dont la durée est fortement limitée, le CDD ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave ou faute lourde. L'incompétence ou des fautes qui ne sont pas d'une telle gravité que la seule présence du salarié dans l'entreprise constitue un risque pour la société ou pour ses salariés ne peuvent être invoquées à l'appui d'une rupture du CDD.

Et si par extraordinaire l'employeur se risquait à ne pas respecter ces règles ... le montant des salaires jusqu'au terme initialement prévu serait dû ...

Le calcul de la durée du travail

Aujourd'hui, et en fonction du poste occupé au sein de l'entreprise et du degré d'autonomie, le salarié est soumis à tel ou tel type d'horaire de travail : système de forfait (jours ou heures), horaires collectifs ...

Le principe commun à tous est que la durée du travail doit être contrôlée par l'employeur : en effet, ce dernier, par diverses techniques, doit être à même de s'assurer que ses salariés respectent bien les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire, mensuelle et annuelle), de même que le repos obligatoire.

Ces contrôles, utiles (afin d'éviter des demandes de paiement d'heures supplémentaires intempestives) et obligatoires (dans le cadre de l'obligation de sécurité de résultats), ne s'effectuent pas de la même façon pour un cadre au forfait jours que pour un collaborateur soumis à l'horaire collectif. De mesures adaptées doivent être mises en place ....

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